Teamentwicklung

Die Zielsetzung einer Teamentwicklung besteht darin, die Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit bereits bestehender Teams oder neu gegründeter Teams unter Anleitung eines Trainers/Coach weiterzuentwickeln.

Teamentwicklung

Hauptziele von Teamentwicklungsprozessen können sein:

  • Aufgabenklarheit – Zielvorgaben/Leistungsinhalte
  • Arbeiten am Rollenverständnis jedes Teammitgliedes in der Arbeitsgruppe
  • Klarheit für die Rolle des Teams innerhalb der Gesamtorganisation
  • Verbesserung der Kommunikation im Team
  • Stärkung der gegenseitigen Unterstützung innerhalb des Teams
  • Lösung von Konflikten
  • Entwickeln der Fähigkeit, Konflikte positiv zu nutzen
  • Verbesserung der Problemlösungsfähigkeiten im Team
  • Stärkung der Fähigkeit, mit anderen Gruppen im Unternehmen zusammenzuarbeiten,
  • Erhöhung des gegenseitigen Vertrauens und der positiven Wertschätzung
  • Teamlernen ermöglichen

Ablauf einer Teamentwicklung

Grundsätzlich sind unter Teamentwicklung keine isolierten Einzelaktivitäten zu verstehen, sondern wie alle anderen Organisationsentwicklungsprozesse kontinuierlich zu verfolgende Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit. Dennoch liegen jeder Teamentwicklung ganz bestimmte Phasen zugrunde, die im Folgenden kurz dargestellt werden:

  • Vorbereitungsphase/ Planungsphase: Kontakt und organisatorische Abstimmung zwischen Organisationsabteilung, Abteilungsleiter/Mitarbeiter und Trainerin. Auftragsklärung mit Zielformulierung. Festlegung und Abstimmung des Teamentwicklungsdesign.
  • Durchführungsphase: Durchführen von Teamentwicklungen 1 Tag Startworkshop und ca. 3x½ tägige Workshops (im Abstand von 6-8 Wochen)
  • Überprüfungsphase: Regelmäßige Erfolgskontrolle der während der Teamentwicklung festgelegten Maßnahmen oder getroffene Vereinbarungen – Besprechung der Teamentwicklung mit dem Abteilungsleiter – eventuelle neue Zielformulierung.

Ziele von Teamentwicklungs-Maßnahmen

Ziel einer Teamentwicklung ist es, die geistigen, emotionalen, zeitlichen und ökonomischen Ressourcen der einzelnen Teammitglieder weiterzuentwickeln und so für das Team zu nutzen, dass hervorragende Leistungen und gute Zusammenarbeit in angemessener Zeit möglich werden. Durch eine Teamentwicklungs-Maßnahme wird die Selbstreflexionsfähigkeit der Teammitglieder in Teamreflexionsprozesse transformiert.

Dies versetzt bei entsprechender Ausprägung das Team in die Lage, zukünftig auftretende Problemstellungen auch ohne externe Hilfe zu bewältigen. Dabei geht es vor allem um das bewusste Umgehen mit den Energien eines Teams: Bei gerade gegründeten Teams sollen die Phasen der Teamentwicklung möglichst schnell und sicher durchlaufen werden und der dazu notwendige Energieaufwand minimiert werden.

Bei „älteren” Teams geht es oft um die Bearbeitung von Blockaden, die durch historisch etablierte Verhaltensmuster oder den unproduktiven Umgang mit organisationalen Veränderungen entstanden sind. Hier werden durch eine Teamentwicklungs-Maßnahme blockierte Energien für die eigentliche Aufgabenstellung freigesetzt. Den Entwicklungsprozess unterstützt der Berater durch entsprechende Interventionen, Feedback und fachliche Inputs

Nutzen einer aktiven Teamentwicklungs-Maßnahme

Der Nutzen einer aktiven Teamentwicklungs-Maßnahme lässt sich letztendlich nur von den jeweiligen Auftraggebern und Teilnehmern selber bestimmen. Deshalb hier einige Auszüge aus dem Feedback von Auftraggebern, TeamleiterInnen und Teammitgliedern …. durchgeführten Teamentwicklungs-Maßnahmen:

  • Klarheit über die Ziele, den Zweck und die Rollen eines Teams
  • Höhere gegenseitige positive Wertschätzung
  • Offene zweckdienliche Kommunikation
  • Bessere und effektivere Zusammenarbeit
  • Der Umgang mit veränderten Arbeitsweisen, Aufgabenstellungen und Organisationsstrukturen ist leichter geworden
  • Bessere Zusammenarbeit mit anderen Teams
  • Mehr Offenheit und Transparenz in der Zusammenarbeit
  • Integration neuer Mitarbeiter
  • Besserer Umgang mit Unterschiedlichkeiten
  • Die Konflikte in der Gruppe in der wurden gelöst

Wichtige Aspekte systemischen Arbeitens

Zirkularität

Neben den individuellen Zustand der Mitglieder sind besonders die Beziehungen und Wechselwirkungen zwischen ihnen wichtig. Jedes Verhalten jedes Beteiligten ist gleichzeitig „Ursache“ und „Wirkung“ des Verhaltens der anderen Beteiligten (Zikularität). So gesehen, gibt es keine feststehenden „Charaktereigenschaften“ (wie „Die Person ist so“), sondern das jeweilige „Sosein“ wird verstanden als Teil eines Wechselwirkungsprozesses, einer Interaktion in ihrem systemischen Sinnzusammenhang.

Kommunikation

Die Art , wie Kommunikation wechselseitig geregelt wird und wie sie psychische und biologische Abläufe beeinflusst, auch, wie diese wieder die Kommunikation beeinflussten (Feedbackschleifen), ist essenziell. Wichtig dabei: Wer, wie, wann, mit wem als zum relevanten System gehörend oder nicht dazugehörend betrachtet wird und wie sich so das System eine Grenze zwischen Innen- und seiner Außenwelt schafft (System-Umwelt-Grenzen).

Kontext und Muster

Alles gewinnt Bedeutung, Sinn und Wirkung nur in seinem Situationszusammenhang, seinem (ökosystemischen) Kontext. Werden verallgemeinernde, aus Kontexten gerissene Beschreibungen gemacht. Für kompetenzorientiertes systemisches Arbeiten ist zentral, dass die Beteiligten Zielaspekte und Kontextbedingungen in Zusammenhang stellen, dass sichtbar wird, wofür ein bestimmtes Verhalten etc. überhaupt als Kompetenz verstanden werden kann.