Systemische Organisationsberatung

Organisationsberatung ist die Beratung zu übergreifenden Themen einer Organisation. Dies kann die Gesamtorganisation oder Teile der Organisation betreffen. Prozessberatung bedeutet hier Begleitung von Entwicklungs- und Veränderungsprozessen.


Organisationsentwicklung als Veränderung von Strukturen heißt nicht nur neue Organigramme (Aufbauorganisation) oder Abläufe/Prozesse (Ablauforganisation) zu verändern, sondern bisherige Erwartungen an die Zusammenarbeit/Kooperation, Spielregeln, Haltungen/Denkweisen zu irritieren und neu zu arrangieren.

Im Vordergrund stehen dabei die Fragen:

  • Welche Rahmenbedingungen bedarf es, um persönliche Veränderungsprozesse zu ermöglichen und zu fördern?
  • Wie können organisationale und persönliche Veränderungsprozesse  parallel initiiert und begleitet werden?
  • Wie können die Veränderungsprozesse von den Führungskräften und den Mitarbeitern erfolgreich (mit)gestaltet werden?

Mögliche Gründe für Veränderungsprojekte:

  • Neue Anforderungen des Marktes
  • Kooperation mit anderen Unternehmen (Fusionierungen etc.)
  • Reorganisations- und Umstrukturierungsmaßnahmen im Unternehmen
  • Unternehmenskulturelle Probleme
  • Unzureichende Vertrauenskultur
  • Widerstand gegen Neuerungen
  • Geringe Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
  • Hoher Zeitdruck
  • Keine Feedbackkultur
  • Mangelnde Kooperation oder Autonomie etc.

Organisationsdiagnose
Organisationsdiagnose Ablauf 

Organisationsdiagnosen dienen z.B. zur Analyse der Organisationsstruktur (Funktionen/Abläufe), der Unternehmenskultur, der Identität, der Arbeitszufriedenheit, der Information, der Kommunikation, der Motivation, der Arbeitsbedingungen, der Erwartungshaltungen, des Fortbildungsbedarfs aber z.B. auch der Feedbackinstrumente für Führungskräfte.

Die Ergebnisse der Organisationsdiagnose – „das Verstehen von Zusammenhängen und Wirkungsgefügen“ können unterstützend für Entscheidungen über  organisationalen Veränderungen, Kontrolle und Evaluation von Veränderungen, Projekte zur Steigerung von Leistung und Motivation der Mitarbeiter, Verhaltens- und Erlebnistendenzen bei den Organisationsmitgliedern etc. herangezogen werden.

Fokus der Beratung für Organisationsentwicklungsprojekte

Mögliche Ziele sind:

  • Steuerungsimpulse setzen = operationaler Ablauf des Veränderungsprozesses festlegen
  • Differenzen als Information wirksam werden lassen (Innensicht/Außensicht, Fachwissen, Systemwissen etc.)
  • Erzeugen und die Verarbeitung von Veränderungsimpulsen, um die Handlungsspielräume der Organisation zu vergrößern. Das Neue entsteht durch die Arbeit mit relevanten Unterschieden zum Üblichen = Arbeitsorte, Rhythmus, Arbeitsformen, Kommunikationssettings etc.

OE Prozessarchitektur
Das Design für einen Entwicklungsprozess zu gestalten heißt:

  • strukturell
  • zeitlich
  • sachlich

festlegen, wann welche Interventionen (z.B. Workshop, Interviews etc.) konkret geplant werden? oder welche Fragestellungen wie bearbeitet werden?; Wer? Wann? Wie? beteiligt wird etc.

Klärungsfragen bei OE-Projekten

  • Was ist das gemeinsame Ziel der Veränderung?
  • Woran ist zu erkennen, dass das Ziel erreicht worden ist?
  • Was charakterisiert die Organisation (typisch)?
  • Wie ist der vorherrschende Denkstil, was sind die “heimlichen” Spielregeln?
  • Was ist daran veränderbar? Welche Restriktionen liegen vor?
  • Welche Themen sollen prioritär aufgegriffen werden (Fokussierungsschwerpunkte )? etc.