Hervorgehobener Beitrag

Höller Organisationsberatung

Gerne unterstützte ich Sie als Systemische Beraterin, im Coaching und im Training dabei, andere Perspektiven einzunehmen und neue Handlungsspielräume zu erkennen.
Mein Motto: “Wahr wird worauf wir unsere Aufmerksamkeit lenken (M.Erickson)”


DI Gabriele Höller

Organisationsberaterin, Coach, Trainerin, Mediatorin, Autorin in Wien

  • Das Einbringen von Außensicht, einen Unterschied zum Üblichen zu machen
  • Verdeckte Ressourcen zu mobilisieren
  • Potenziale zu entfalten, wenig hilfreiche Muster zu unterbrechen
  • Wechselwirkungen aufzudecken, Veränderungsimpulse in Gang zu setzen
  • Kompetenzen zu stärken

ist das Angebot von Höller Organisationsberatung.

Vernetztes Denken aus meiner interdisziplinären Grundausbildung als Ökologin verbinde ich mit dem Wissen über die Funktionsweise und Weiterentwicklung sozialer Systeme  (Organisationen).

 Wenn Sie mich kontaktieren möchten, erreichen Sie mich per Telefon +43 699-11782742, Mail an organisationsentwicklung@gabriele-hoeller.at oder auf  Xing und LinkedIn.

Seminar: Hybride Teams gekonnt Führen 8.11.2021

Seminarbeschreibung Hybrides Führen 8.11.2021_

Seminar: Hybride Teams gekonnt Führen
Termin: 8.11.2021 von 9.00 h -17.00 h (online über ZOOM oder Präsenz in Wien)

mit DI Gabriele Höller (Systemische Beraterin, Coach, Trainerin)

Ziel/Nutzen:
Kollaboratives Arbeiten, das Zusammenspiel aus Remote Work und Büropräsenz stellt die Führung vor neue Herausforderungen.

Das 1tägige Seminar bietet Ihnen Impulse Reflexionshilfen und Unterstützung bei der Erarbeitung eigener Lösungen im Umgang mit den Herausforderungen hybride Teams erfolgreich zu führen.

  • Ein Teil des Teams arbeitet im Büro und zum Teil im Home-Office – ein klarer Rahmen für die hybride Zusammenarbeit ist durch die Führungskräfte festzulegen:
Fragen: Wieviel % der MitarbeiterInnen müssen notwendigerweise vor Ort sein? Wie soll im Team beim hybriden Arbeiten kommuniziert werden, damit der Teamsgeist erhalten bleibt? Welche Probleme der Mitarbeiterinnen im Home-Office sind offen anzusprechen? Wie kann ich als Führungskraft fair managen, Sinn stiften und Leistung anerkennen? Wer erhält mehr Aufmerksamkeit? Welche Kundenanforderungen müssen wir bei unserer Planung hybride Zusammenarbeit berücksichtigen? etc.
  • Hybride Strukturen erschweren kontinuierliche Sozialkontakte im Gesamtteam – teambildende Maßnahmen zu initiieren ist Aufgabe der Führungskräfte
  • Mindsetänderung: weg von Anwesenheit/Arbeit am Arbeitsplatz hin zu „vereinbarte Aufgaben zuverlässig erledigen und Ergebnisse erzielen = Arbeit“
  • Vertrauen entwickeln (wechselseitige Haltung im Team)
  • Transparenz (Klarheit im Team, wann welche KollegInnen vor Ort bzw. im Homeoffice sind und welche Aufgaben übernommen werden)
  • Kommunikation (Klare Meeting-Strukturen, Agenda, Moderation, Fazit, Kollaboration)

 Kosten
€ 490,– zzgl. 20 % MWSt., max. 12 TeilnehmerInnen

Anmeldungen unter: organisationsentwicklung@gabriele-hoeller.at

Freue mich, von Ihnen zu hören.

Wie können Führungsteams rasch und transparent Entscheidungen treffen? Training “On the Job”

Agiles Toolset für einen transparenten Entscheidungsprozess?

Entscheidungen in Führungsteams transparent zu treffen, sind oft zeit- und energieraubende Prozesse. Dazu möchte ich Ihnen zwei hilfreiche konkrete agile Tools für Führungsteams vorstellen:

1.SYSTEMISCHES KONSENSIEREN

Das Systemische Konsensieren ist ein konsensnahes Entscheidungsverfahren. Ein Führungsteam ermittelt aus einer Reihe selbst entwickelter Lösungsvorschläge jenen Vorschlag, der im Führungsteam den geringsten Widerstand (Ablehnung) erfährt. Diese Form der Entscheidungsfindung – von den Beteiligten nicht die Zustimmung zu einem Lösungsvorschlag zu erfragen, sondern das Ausmaß des Widerstands – ermöglicht ein Ergebnis, das einem Konsens am nächsten kommt. Denn es wird für jede einzelne Lösung das Ausmaß des gesamten Widerstands im Team ermittelt.

Geeignet, um eine möglichst konsensnahe Entscheidung zu treffen; um den Fokus auf Lösungsmöglichkeiten zu erweitern und um auch zurückhaltenden oder schweigsamen Teammitgliedern die Chance auf eine gleichwertige Berücksichtigung ihrer Stimme zu ermöglichen.

2.„DELEGATION POKER – Führen in der agilen Welt“  (J. Appelo)
In einem dynamischen Arbeitsumfeld ist es notwendig, dass Entscheidungen schnell und vor allem dort getroffen werden, wo Kompetenz und Expertise liegen. In hierarchischen Systemen sind die Entscheidungsträger meist zu weit weg von der eigentlichen Situation und werden so zum Flaschenhals ihrer Organisation. „Delegation Poker“ bietet an dieser Stelle eine Möglichkeit, sich spielerisch mit den verschiedenen Stufen der Delegation von Entscheidungen im Führungsteam auseinanderzusetzen.

Dabei geht es darum, spezifische Situationen zu klären, wer über welche Verantwortlichkeiten und Befugnisse verfügt und daraus im Anschluss allgemeingültige Handlungsregeln abzuleiten = Entscheidungsprozesse transparent gestalten und Selbstorganisation, Selbstverantwortung fördern.

Mein Angebot:

TrainingOn the Job“ – 3-4 h mit einem Führungsteam zu arbeiten, d.h. die Methoden „Systemisch Konsensieren“ und „Delegation Poker“ kompakt zu vermitteln und anhand von konkreten Situationen aus der Praxis moderiert auszuprobieren. Das Ziel darüber hinaus ist es, dass diese Führungsteams zukünftig bei anstehenden Entscheidungssituationen Tools zur Hand haben, um transparenter Entscheidungen zu treffen, die nachhaltig umgesetzt werden.

Kontaktieren Sie mich unter organisationsentwicklung@gabriele-hoeller.at oder +4369911782742

Seminar Achtsamkeit in der Führung 6.12.2021

Achtsamkeit als Entwicklungsressource für gestresste Führungskräfte
Stress, Druck und ständiges Getriebensein und sich überfordert fühlen, machen es oft Führungskräften schwer, einen klaren Kopf zu bewahren. Wenn Sie als Führungskraft berufliche Gedanken, den „Autopilotenmodus“ nicht mehr abschalten können, ist Achtsamkeit gefragt. Das  Präsenz-Seminar (neue Termine auf Anfrage) in Wien unterstützt Führungskräfte dabei ihre  Selbstführung als Basiskompetenz für eine gute Führungsarbeit zu erweitern.
Die Achtsamkeit ist eine geistige Grundfunktion, die maßgeblich dazu beiträgt, die geistigen Fähigkeiten zu stärken. Sie ist auf größtmögliche Bewusstheit und Aufmerksamkeit, Klarheit und Gelassenheit gerichtet.

Infos zum Seminar Achtsamkeit in der Führung
Seminar Achtsamkeit in der Führung 6.12.2021 und 16.12.2021


Ich freue mich auf Ihre Anmeldungen
Gabriele Höller

Anmeldungen unter organisationsentwicklung@gabriele-hoeller.at

 

Mein Buch “Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem”

Selbstkompetenz gezielt aktivieren
„Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem“, mit diesem Anliegen kommen Menschen oft in mein Coaching. Da der Andere aber nun mal de facto anders ist und handelt, richtet sich mein Buch auf eine zweite zentrale Fragestellung: „Wie schaffe ich es, nicht alles persönlich zu nehmen, mich besser abzugrenzen und die Dinge nicht so nahe an mich heranzulassen?“
Die „äußere“ Welt kann oft nicht direkt verändert werden, unsere Einstellung in Bezug auf den Umgang mit dieser Welt ist jedoch kompetent gestaltbar und kann dementsprechend erheblich wohltuender erlebt werden, indem wir unsere Aufmerksamkeit gezielt auf unsere Ressourcen lenken.
In diesem Buch präsentiere ich verschiedene Konzepte, bewährte Techniken und Methoden zu zentralen Themen wie Kommunikation, Perspektivenwechsel, Achtsamkeit, Stressbewältigung, Selbstreflexion, Selbstkompetenz, Ressourcenaktivierung, systemisches Denken und Handeln u. a. m., um das tagtägliche Miteinander angenehmer zu gestalten, ob in der Führungsebene, im beruflichen Umfeld oder im privaten Beziehungsgeflecht.

Ein Buch für alle, die ihren Blickwinkel nicht nur erweitern, sondern auch positiv verändern wollen. Zu bestellen unter der ISBN 978-3-99064-039-5  um € 15,90 im Novumverlag https://www.novumverlag.com/buecher/ratgeber-sachbuch, im gängigen Buchhandel oder Onlineshops.
Presse Presseartikel Karrieremagazin

 

Scheitern vorprogrammiert?

Scheitern vorprogrammiert?

„Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem“: Wie viel Energie stecken wir in dieses Bemühen, versuchen den Anderen zu ändern und scheitern. Die „äußere Welt“ kann oft nicht direkt verändert werden, die Einstellung im Umgang damit sehr wohl, indem man Verantwortung für die persönliche Entwicklung übernimmt.

„Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem“, und „Wie schaffe ich es, nicht alles persönlich zu nehmen und mich besser abzugrenzen und die Dinge nicht so nahe an mich heran zu lassen?“, mit diesen Gedanken und Erwartungen kommen Menschen häufig in mein Coaching und möchten verständlicherweise eine Lösung dafür. Weiterlesen

Kollegiale Beratung – Wie können wir im Führungskreis strukturiert gemeinsam denken?

Im Arbeitsalltag gibt es immer wieder schwierige Situationen, für die ein Einzelner als Führungskraft nur schwer eine Lösung findet. Kollegiale Beratung bietet eine wirksame Möglichkeit, konkrete Praxisprobleme des beruflichen Alltags gemeinsam zu reflektieren und aktiv Lösungen zu entwickeln.
Der Einsatz ermöglicht eine gezielte Nutzung intern vorhandener Ressourcen. Die Ideen und Perspektiven anderer Kolleginnen können helfen, konstruktive Antworten zu finden, implizites Wissen zu generieren, weiter zu entwickeln und zu teilen.

Kollegiale Beratung ist eine

  • strukturierte, lösungs- und ressourcenorientierte Lern- und Arbeitsform
  • ein systematisches Beratungsgespräch, in dem „gleichrangige“ KollegInnenen (etwa Führungskräfte oder Projektleiter) sich nach einer vorgegebenen Gesprächsstruktur wechselseitig zu beruflichen Fragen und Führungsthemen beraten und gemeinsam Lösungen entwickeln.
  • Kommunikationsform, die sich für den Einsatz an praxisnahen/arbeitsplatzbezogenen Lern- und Austauschprozessen eignet.

    Input: Problemstellung, individuelles Wissen und Erfahrungen
    Output: Problemlösungsansätze, organisationales Wissen – lernende Organisation Weiterlesen

Seminar “Mitarbeiterorientierungsgespräche souverän führen”

“Wer den Hafen nicht kennt, für den ist kein Wind günstig”  (Seneca)

Der Nutzen regelmäßiger „Auszeitgespräche“ zwischen Führenden und Mitarbeitern:

  • Orientierung und Klarheit, wohin soll es im nächsten Jahr gehen und an welchen Zielen zu arbeiten ist
  • Das Mitarbeiterorientierungsgespräch kann ein „Frühwarnsystem“ sein, um den „Sand im Getriebe“ des Arbeitsalltages von Zeit zu Zeit „herauszuwaschen“ (wirkt auch präventiv).
  • Wechselseitiges Feedback – Abgleich zwischen Eigenbild und Fremdbild und Klärung der gegenseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit

Seminar Termine  “MOG souverän führen ” auf Anfrage

 

 

Vielerlei Sicht – Diversität in Teams gekonnt managen

Neben Ihren regulären Führungsaufgaben müssen Führungskrafe in divers zusammengesetzten Teams dafür sorgen, dass alle MitarbeiterInnen an einem Strang ziehen. Heutige Teams sind diverser denn je. Diversität in Herkunft, Geschlecht und Alter gekonnt zu managen ist zu einem Schlüsselthema geworden, da aufgrund von Arbeitsmarktveränderungen neben Flexibilität und Leistungsfähigkeit auch Erfahrung und Vielfalt stärker zu gewichten sind, um bestmögliche Führungsaufgaben zu bewältigen.

Was bringt es, die Vielfalt in Teams gezielt zu fördern?
Das Ziel von Diversity- Management ist es, durch die Förderung von Chancengleichheit und den kompetenten Umgang mit Vielfalt, die personellen Kompetenzen und Ressourcen optimal zu nutzen, d.h. die Fähigkeiten, die Bedürfnisse und Interessen unterschiedlichster MitarbeiterInnen zu erkennen und diese in Ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich zu berücksichtigen.
Dies setzt voraus, sich intensiv mit dem Thema Generationenmanagement, deren Grundsätzen und Auswirkungen zu beschäftigen wie:
Baby Boomer (Wir leben um zu arbeiten),
Generation X (Wir arbeiten um zu leben),
Generation Y (Erst kommt die Arbeit, dann das Leben)
Generation Z (Arbeiten ist nur ein Teil des Lebens)

colorful-colourful-flowers-909-826x550Wie kann die Leistungsfähigkeit von diversen Teams optimiert werden:

  •  Perspektivenwechsel

    Berücksichtigung unterschiedlicher Denkweisen, , Problemlösungsansätzen und Erfahrungen; Vermeidung von Stereotypen; Menschen verstehen wollen – mit Respekt und Lernwillen auf Menschen zugehen (Generation/Alter, Herkunft, Kultur, andere Zugänge etc); Feedbackkultur – konstruktiver Umgang mit Kritik; eigene Standpunkte im Gespräch klar und sachlich vertreten – Fragen stellen, Differenzen ansprechen und Gemeinsamkeiten erkennen; Haltung als Führungskraft: Anerkennung und Wertschätzung „Anerkennen, dass ein Anderer eine andere Meinung/Position/Sichtweise vertreten darf“.

  •  Ressourcenfokus
    Lenkung der Aufmerksamkeit auf die Frage: „Welche Ressourcen und Kompetenzen können Sie als Führungskraft „Wie“ aus der Vielfalt in Ihrem Team für die optimale Lösung von Aufgaben nutzen?

  • Kulturelle Synergie:
    Einigung auf gemeinsame Regeln, um die unterschiedlichen kulturellen Normen, Erwartungen etc. mit den Zielen der Organisation zu vereinen. Erarbeitung und Aufstellen von Grundregeln, die klare Orientierung inmitten all der Unterschiede geben. Klare Alltagsvorgaben für Meetings und Kommunikation festlegen.

  • Umgang mit Konflikten
    Gerade in Teams mit hoher Diversität, wenn Menschen unterschiedlichen Alters/Generation, Herkunft und Kultur aufeinandertreffen, sind Konflikte vorprogrammiert, Voraussetzung ist die Klarheit über die eigene  Rolle als Führungskraft im Konflikt.

 Teamentwicklung/Team Retreat

  • Nutzen, Inhalte und Organisatorisches/Ablauf
    Durch eine gezielte Wahrnehmung von Unterschieden, Gemeinsamkeiten und wechselseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit werden Teams weiterentwickelt.

    So lernen Teams ihre Leistungsfähigkeit mit Wertschätzung zu erhalten oder zu optimieren, neue Teammitglieder zu integrieren und Konflikte im Frühstadium zu erkennenund zulösen.

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Stellvertretende Leitungen mit unklarem Profil

Was lösen ungeklärte stellvertretende Leitungen aus?

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Obwohl in Organisationen Stellvertretungen der Führungskräfte benannt werden, ist der nächste Schritt einer klaren Vereinbarung über die Aufgaben und Veranwortungsübernahme eher die Ausnahme. Die Rolle, der Aufgabenbereich und die Abgrenzung der Verantwortlichkeit zwischen Führung und Stellvertretung ist oft „schwammig“ geregelt. Weiterlesen