Delegation von Führungsarbeit an einen Coach

Wenn bei Coaching Gesprächen Wünsche Dritter wie Führungskräfte oder HR-Mitarbeiter im Vordergrund stehen, fehlen wichtige Coaching Elemente wie:

• Freiwilligkeit der Veränderung
• Vertraulichkeit
• Inhaltliche Themenfreiheit

Bei Vorgaben von Entwicklungszielen liegt oft keine Zustimmung bei der/dem Coaching Kunden für seine Zielerreichung vor. Will der Coach nicht zum Handlanger delegierter Führungsarbeit werden wie z.B. Anliegen „Coachen Sie mir den Mitarbeiter zu mehr Engagement“, hat der Coach transparent mit allen Beteiligten (Führung/HR und Mitarbeiter) im Vorgespräch zu kommunizieren und die Auftragsklärung präzise zu führen: Wer? will was? Von wem?

Die eigene Entwicklung im Rahmen eines Coachings in den Dienst des unternehmerischen Wohlergehens zu stellen, funktioniert nur auf Basis einer autonomen Entscheidung des Mitarbeiters. Wird Coaching zweckentfremdend eingesetzt, kann dies u.a. auch zum Vertrauensverlust der Führungskraft gegenüber und in andere Personalentwicklungs-instrumente führen.

Die Coachingkultur ist auch Spiegel der Unternehmenskultur. Das Ziel im Coaching ist die Aufmerksamkeitsfokussierung bewusst und unbewusst auf Erfahrungen zu richten, die eine Vergrößerung des Handlungsspielraumes in die vom Coachee erarbeitete gewünschte Richtung zeigen. Der Coach hat hier die Rolle eines vertrauensvollen Partners in einem freiwilligen Entwicklungsprozess.

Wie können nun Führungskräfte, HR-Mitarbeiter etc. ihren Mitarbeitern Coaching anbieten

• Verstärkte Informationsarbeit über Coaching z.B. Was ist Coaching? Bei welchen Themenstellungen ist es besonders hilfreich? Wie wird mit Vertraulichkeit umgegangen? Welchen Personen wird es angeboten? Welche Rahmenbedingungen gelten? etc.
• Zur Verfügungstellung eines Coach-Pools (unterschiedliche Coaches anbieten), ein Coach soll aktiv vom Mitarbeiter zu einem 4-Augen-Vorgespräch kontaktiert werden.
• Positiv hervorzuheben ist weiters, dass Selbstreflexion und Entwicklung des Mitarbeiters „Mensch“ im Vordergrund steht

Der erste Impuls wird oftmals von Führungskräften oder Personalentwicklern ausgehen, es muss jedoch klar sein, dass dies nur ein Angebot sein kann Coaching in Anspruch zu nehmen. Ziel ist die Erweiterung der Selbstkompetenz des Mitarbeiters an selbstbestimmten Fragestellungen, dies sich jedoch wiederum auf die Zusammenarbeit, auf die Motivation, auf die Klarheit in der Ausrichtung der Arbeit etc. auswirken.

Der große Nutzen für die Unternehmen liegt darin, Mitarbeiter einen Veränderungs- und Selbsterkenntnisprozesses zu ermöglichen, der die Eigenwahrnehmung erweitert, das eigene Verhalten im Kontext Organisation versteht, der die Ressourcen für die Wahlmöglichkeiten im Denken, Fühlen und Handeln erhöht z.B. eigene Anteile im Konflikt sehen, Anerkennung von Führung, verbesserter Umgang mit Stress, Klarheit über wiederkehrende stresserzeugende Grundüberzeugungen etc.. Reflektierte Menschen übernehmen Verantwortung für ihr Tun und für andere; gehen mit Veränderung positiver um; sehen sich nicht als Opfer und nützen mögliche Handlungsspielräume um in einem System bestmöglich tätig sein zu können, zu ihrem eigenen Wohlbefinden als Mensch und im Sinne der Organisation.